“As pessoas precisam primeiro ser capacitadas e depois migrarem para suas funções”

Pelo menos, 39% de profissionais de RH afirmam que o turnover aumentou em suas empresas e 52% dos que saíram dizem que isso poderia ter sido prevenido por alguma atitude da empresa ou liderança. “O custo para recrutar uma nova pessoa pode chegar a duas vezes o salário anual de quem saiu”, explica Frederico Lacerda (capa), CEO e cofundador da Pin People, uma RHtech que trabalha com a gestão da experiência do empregado. “Portanto, olhar para a jornada é indispensável para a estratégia de retenção das organizações.”

“Entendemos que, do ponto de vista da experiência, todo colaborador passa por quatro etapas ao longo da sua jornada em uma empresa. São elas: Candidate Experience, Onboarding Experience, Journey Experience e Offboarding Experience. Por isso, trouxemos especialistas e clientes da Pin People para discutir os principais dados e estudos de caso sobre cada etapa dessa jornada”, conta Isabella Botelho, CRO e cofundadora da Pin People, na abertura do EX360, realizado pela HRtech, com patrocínio da Swile, Indeed e Huboo.ai. O evento aconteceu no Learning Village, no último dia 19 de outubro.

“Hoje, a área de Recursos Humanos é estratégica para as empresas, é ela que cuida das pessoas – os ativos mais importantes de uma organização”, explica Isabella. Durante todo o período, o evento focado em gestão de pessoas recebeu mais de 130 profissionais de RH e teve a presença de grandes executivos compartilhando vivências e insights.

No primeiro painel, Felipe Calbucci, Diretor de Vendas da Indeed e Board Director na ABRH-SP; Ligia Oliveira, Employer Brand Executive na Cia de Talentos; e Renata Ramos, Líder em Desenvolvimento, Atração e Aquisição de Talentos na Vale, discutiram a temática “Candidate Experience: Do Employer Branding à Experiência da Pessoa Colaboradora”.

Renata Ramos comenta sobre a experiência na Vale: “No momento da contratação, estamos indo para um lugar diferente, juntamente com o trabalho realizado pela Cia de Talentos. Estávamos muito focados somente no digital, porém o bate-papo, a interação pessoal e a percepção são necessárias para entender cada localidade, cada posição de trabalho, com tração. No Brasil temos uma grande regionalidade, de como colocamos pessoas no centro e precisamos nos adequar a cada realidade”.

Ligia Oliveira, da Cia de Talentos, complementa: “Só podemos fazer isso no processo de escuta, entendendo o que é valor e como atender às expectativas”. Calbucci explica que neste processo é necessário entender e ouvir o público, entender a mensagem, preparar o gestor para entrevistar, para que esteja alinhado internamente.

O segundo painel teve a participação de João Marcelo Furlan, fundador da Rocket Mentoring School; Josiane Lima, Diretora de Talent | DHO & Talent Acquisition no Grupo SBF; e Rodrigo André Fernandes, Diretor de RH da Claro, trazendo luz ao tema “Onboarding Experience: Equilibrando necessidades para um onboarding bem sucedido”.

Rodrigo compartilhou uma situação da gigante de Telecom, Claro: “Estava saindo muita gente com menos de um ano de casa. Fizemos várias reflexões em torno das contratações e para solucionar, fizemos pesquisas de pulso (uma ferramenta para avaliar a experiência geral do colaborador). Resolvemos, então, estruturar o onboarding, para entender o que o algoritmo estava nos dizendo. A experiência tem sido fantástica, deriva de uma série de ações. As pessoas precisam primeiro ser capacitadas e depois migrarem para suas funções. Há muito treinamento, conferência de entrega de materiais, entre outros. Tudo derivou num programa interno, com um comitê, que afeta quem chega e quem está na organização”.

Josiane, do Grupo SBF, falou um pouco sobre o modelo híbrido, presencial e remoto, no processo da contratação. “O onboarding segue o mesmo modelo. Os processos seletivos de uma marca de nosso grupo, a Nike, por exemplo, começa até 60 dias antes, porque o consumidor entra decidido a comprar, neste sentido temos um consultor para a venda, que precisa saber as características de cada produto. Então, precisamos que eles estejam preparados”.

Ela ainda ressalta a experiência de sucesso com o trabalho de escuta feito em parceria com a Pin People, realizado com 7, 30 e 60 dias para o onboarding. “Dessa forma podemos avaliar e acompanhar o processo como um todo”.

No terceiro painel, denominado “Journey Experience: Usando dados para navegar pela complexidade da jornada”, estavam presentes Antonio Rocha, Head de Comunicação Interna e Endomarketing da Globo; Renata Rivetti, Chief Happiness Officer na Reconnect Happiness At Work; e Tatyana Montenegro, Diretora de Pessoas no Itaú.

Renata Rivetti diz que o mundo mudou e que, apesar de acreditarmos que os profissionais terão os mesmos desejos, a nova geração questiona o status quo e quer coisas diferentes. “Precisamos nos aproximar dos talentos, ouvi-los para construir o que é preciso construir”.

Rocha salienta que a pandemia mudou muito a dinâmica: as pessoas estão querendo atuar em empresas que tenham mais propósitos e pertencimento, de acordo com os valores pessoais. “O pós-pandemia se acentuou ainda mais no caminho de flexibilidade, autonomia e empoderamento. Nós, enquanto empresas, precisamos acompanhar essas evoluções. Na Globo temos perfis de profissionais diversos, desde jornalistas, atores, operadores de câmera, entre outros, e precisamos adequar a escuta a cada um e tratarmos essas informações. Nos contratos pontuais, fazemos pesquisas de pulso também para compreender todos esses públicos”.

Tatyana, do Itaú, compartilha que a empresa conta com mais de 100 mil colaboradores. “Passamos por um processo de transformação digital e cultural, temos um entendimento que operamos em um mercado de trabalho em que as relações precisam ser mais humanas, flexibilidade é um valor e saúde mental é vital. Precisamos ressignificar a forma de tratar as pessoas”.

No quarto painel, denominado “Offboarding Experience: Estratégias de Offboarding e Desligamento com foco na Experiência”, Ingrid Garcia, Coordenadora de People & Experience na Pin People; Caio Nalini, Diretor de Gestão de Pessoas no Magalu; e Elcio Trajano Jr., CHRO da Eldorado Brasil, falaram sobre o processo de desligamento dos colaboradores.

“A saída do colaborador é um momento difícil, como vocês lidam com esse momento?”, perguntou Ingrid, da Pin People. Caio Nalini, do Magalu, recomenda: “Devemos acolher a outra parte, sempre. No caso de um pedido de demissão, eu sempre pergunto: o lugar para onde a pessoa está indo é de fato um lugar em que ela vai encontrar algo que não tem aqui? Quando a pessoa está amadurecida e a resposta é sim, deve ir mesmo. É necessário que os líderes troquem entre si experiências, pois enriquece o repertório e faz com que este momento seja mais natural”.

Já Elcio Trajano Jr. conta que a liderança é peça chave para amenizar o aspecto de frustração de perder um profissional. “Todos nós damos sinais se estamos felizes ou não na participação das pesquisas, com comentários, e a liderança tem um papel-chave de perceber. Dentro da Eldorado Brasil temos alguns programas de engajamento que acompanham essas situações”.

Para fechar o evento, o último especialista a compartilhar sua experiência com os convidados foi Luis Vabo Jr., que falou sobre a importância de People Skills no Futuro do Trabalho. “O futuro sempre foi assustador,” explica Vabo. Ele vai além: “Leis foram criadas para tentar desacelerar novas ideias e isso aconteceu de forma cíclica. Quando se olha para trás, o comportamento humano continua muito próximo desse medo do desconhecido, do futuro”.

O executivo reforça que para romper paradigmas é necessário focar no desenvolvimento das pessoas, com apoio das lideranças e organizações, “construindo assim um futuro sustentável no mercado de trabalho”.