O silêncio em torno do luto parental dentro das empresas

O luto parental é um tema frequentemente negligenciado nas empresas, com os departamentos de Recursos Humanos e de Diversidade e Inclusão mostrando uma compreensão limitada de como proteger os direitos dos funcionários nesse contexto.

De acordo com o estudo “Bem-Estar Parental nas Empresas” conduzido neste ano pela Filhos no Currículo em parceria com Infojobs, 85% dos pais e mães enfrentam ou enfrentaram desafios significativos relacionados à parentalidade, como luto gestacional, depressão pós-parto, gravidez de risco, processos de fertilização, crianças com deficiência e outros. Alarmantemente, 68% dos participantes relatam que suas empresas não oferecem informações ou apoio específico para questões relacionadas à parentalidade.

Michelle Levy, CEO da Filhos no Currículo enfatiza a necessidade de abordar esse tópico subestimado no ambiente de trabalho. Ela destaca que mesmo quando tudo corre conforme o esperado, o mercado corporativo já possui viés contra a parentalidade. Dado que 8 em cada 10 pais e mães experimentarão desafios nesse processo, é crucial que as empresas comecem a discutir abertamente essa questão.

Políticas parentais para um tema invisibilizado

Segundo Michelle, a pergunta que precisa ser feita é: as empresas têm políticas para pensar sobre esse assunto? “A legislação trabalhista não atende, por exemplo, um pai que tem uma perda gestacional. Então, as empresas têm a oportunidade de cuidar do tema ainda que não haja legislação. Elas podem inovar, estar à frente no cuidado da saúde dos seus colaboradores”, explica.

Para ela, é determinante que as organizações tenham uma política de licença parental que preveja direitos em situações de perda gestacional, e nos casos de famílias de UTI. “Isso envolve, além da implementação das políticas, um treinamento para as lideranças e para as próprias equipes saberem lidar com esse assunto”, frisa.

O que diz a Lei

A consultora em Direito Parental da Filhos no Currículo, Bianca Carelli, esclarece que, segundo o artigo 395 da CLT, as mães que passam por uma perda gestacional têm direito ao afastamento médico por duas semanas, sem prejuízo do salário. A maioria desconhece esse direito e muitas vezes volta a trabalhar no dia seguinte.

O procedimento recomendado pela especialista é enviar para o RH da empresa o atestado médico, com o código CID que confirma a perda. Essa mãe ainda tem o direito de ter resguardada a sua intimidade, se assim ela desejar. Ou seja, poderá se afastar por licença médica sem que as lideranças e demais colegas de trabalho fiquem cientes do motivo.

Quando a perda gestacional acontece após a 24ª semana, já pode ser considerada um parto e há o direito ao período integral da licença-maternidade de 120 dias corridos, ou até 180 dias corridos, nos casos das empresas que possuem licenças estendidas.

Existem situações limítrofes (quando a gestação é interrompida em torno da 24ª semana) nas quais a equipe médica é quem poderá caracterizar o evento como um parto ou como uma perda gestacional. É muito importante que a equipe médica tenha uma conversa com os pais e entenda qual é o desejo deles: se a mãe está pronta para voltar 15 dias depois, ou se prefere tirar uma licença maior.

Outros pontos além da idade gestacional, como o peso do bebê no ultrassom, ou o comprimento “céfalo-caudal”, também podem ser usados como critérios para definir se a mãe passou por um parto ou não. “Nem todos os médicos sabem disso, nem todos os médicos têm esse cuidado, mas é importante em situações dramáticas como essa, que a equipe médica busque conversar com a família para entender qual é a melhor solução e caracterização desse evento”, propõe a advogada.

Existe uma outra particularidade, explica Bianca, que é o caso das chamadas “mães de UTI”. Quando o bebê nasce e depois vem a falecer, a mãe também tem direito a todo o período de licença-maternidade. Porém, esses dias de licença-maternidade só devem começar a ser contabilizados quando terminar o período de internação, seja da mãe ou do bebê, o que ocorrer por último. Durante a internação, esse período da licença não é computado, e se o bebê vier a falecer, a partir desse momento ela tem direito a todo o período do afastamento.

Havia muita dúvida quanto à contagem do prazo da licença maternidade quando a mãe e/ou o bebê precisam ficar internados na UTI neonatal, mas o STF definiu que esse período deve correr apenas após o fim da internação.

“Nesses momentos é muito difícil pedir ajuda, e também buscar assessoria jurídica, mas isso pode ser determinante para que as coisas sejam minimamente, e dentro das possibilidades, mais leves para quem está atravessando esse processo”, destaca Bianca.

Vale lembrar que essas regras se aplicam a quem trabalha com vínculo de emprego. Para quem é servidor público, por exemplo, as regras podem mudar de acordo com a vinculação do servidor à Federação, ao Estado ou aos Municípios, que podem ter regras próprias diferentes.